• 삼성전자 노사가 임금 협약에 잠정 합의하며 파업 위기를 넘겼지만 한국 산업계에 적잖은 파장이 이어질 것으로 전망

• 앞서 SK하이닉스에 이어 삼성전자도 ‘영업이익 연동 성과급’을 도입해 재계에 ‘보상 패러다임 전환’이라는 화두를 던졌기 때문

• 이번 사태를 계기로 전례 없는 인공지능(AI)발 호황 속에서 합리적인 성과 보상 체계에 대한 논의가 필요하다는 지적이 나옴

• 삼성전자 노사는 20일 사업 성과의 10.5%를 재원으로 10년간 반도체(DS)부문 직원들에게 특별성과급을 지급하는 합의안을 마련

• 사업 성과는 사실상 영업이익을 의미. 여기에 이미 지급해 오던 초과이익성과급(OPI·영업이익의 약 1.5% 규모)까지 고려해 노사는 연간 영업이익의 12%를 성과급 재원으로 활용하기로 합의

• 이에 따라 올해 증권사들이 예상하는 삼성전자 예상 영업이익인 300조 원 가운데 약 36조 원이 성과급에 쓰일 것으로 보임

• DS부문 메모리사업부의 연봉 1억 원 직원은 1인당 약 6억900만 원의 성과급을 받게 될 것으로 전망

• 지난해 SK하이닉스가 10년간 매년 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 활용하기로 한 바 있음

• 이번에 삼성전자 역시 유사한 영업이익 기준의 성과급을 지급하기로 하며 이 같은 영업이익 연동 보상 체계가 한국 산업계의 ‘뉴노멀’로 자리 잡을 것이란 전망도 제기

• 2000년 삼성전자가 재계 최초로 성과에 따라 연봉의 ‘N%’를 성과급으로 얹어 주는 초과이익성과급 제도를 도입할 당시에도 주요 대기업들의 보상 체계 전환에 영향을 준 바 있음

• 문제는 영업이익 연동 보상 체계가 전 세계에서 유례를 찾기 힘들다는 점임

• 높은 보상을 자랑하는 글로벌 빅테크들은 이익만이 아니라 매출과 개인 성과, 조직 평가 등을 종합 고려해 성과급을 지급

• AI 초호황으로 수혜를 입은 기업과 나머지 기업 간 격차가 커지며 대기업 안에서도 임금 차이가 커질 것이란 분석도 나옴

• 올 1분기(1∼3월) 국내 유가증권시장 상장사(금융사 제외) 전체 영업이익 가운데 삼성전자와 SK하이닉스 두 회사가 차지하는 비중은 77%임

• 성과급 재원 약 10%로 단순 계산 시, 국내 상장사 전체 영업이익의 7.7%를 삼성전자, SK하이닉스 직원들이 성과급으로 받아 가게 되는 셈임

• 강인수 숙명여대 경제학부 교수는 “AI발 반도체 호황을 맞은 삼성전자, SK하이닉스와 달리 대부분 기업들은 무리한 보상 체계를 감당할 여력이 없다”며 “성과급은 동기 부여라는 긍정적인 측면도 있지만 지나치면 기업의 미래 성장 가능성을 훼손할 수 있어 합리적인 보상 체계가 무엇인지에 대한 논의가 시급하다”고 지적

• 삼성전자 노사가 잠정 합의한 특별성과급 협약이 다른 회사는 물론이고 같은 삼성전자 내부에서도 10배 이상의 보상 격차를 만들 것으로 보임

• 한국 산업계 전체로는 삼성전자, SK하이닉스 등 인공지능(AI) 붐으로 천문학적 수익을 내는 반도체 기업과 다른 대기업들 사이의 성과급 격차가 벌어지는 현상이 가속화될 것이란 전망이 나옴

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[ 메모리 1인당 성과급 6억 원 ]

• 21일 삼성전자 노사의 성과급 잠정합의안에 따르면 삼성전자 반도체(DS)부문 메모리사업부 직원 한 명이 받는 올해 성과급은 6억 원(연봉 1억 원 기준) 이상이 될 것으로 추산

• 삼성전자 노사는 전날 DS부문에 한해 영업이익의 10.5%를 특별성과급으로 지급하기로 합의

• 올해 삼성전자 영업이익을 300조 원으로 추산하면 31조5000억 원을 반도체 직원 약 7만8000명에게 성과급으로 지급해야 함

• DS 내에서도 사업 성과가 좋은 메모리사업부 직원들은 부문 전체에 주는 특별성과급(1인당 1억6200만 원)과 사업부 특별성과급(3억9700만 원)을 받음

• 여기에 기존에 시행해 오던 초과이익성과급(OPI·영업이익의 1.5% 수준)도 추가됨

• 반도체 영업이익이 역대급인 만큼 연봉 1억 원인 직원은 OPI를 한도인 연봉의 50%, 5000만 원까지 받을 것으로 전망

• 모두 합치면 연봉 1억 원 외에 성과급으로 6억900만 원을 받는 셈임

• 반면 모바일(MX), 가전(CE) 등 디바이스경험(DX)부문은 기존 OPI 외에 상생협력 차원에서 자사주 600만 원어치가 지급되는 데 그침

• 연봉 1억 원인 DX 소속 직원이 OPI를 한도까지 받더라도 성과급이 5600만 원에 그쳐 같은 연봉인 메모리사업부 직원의 10분의 1에 미치지 못함

• 삼성전자 직원들이 내는 세금도 크게 뛸 것으로 전망

• 국세청 모의 계산에 따르면 연봉 1억 원인 삼성전자 직원이 성과급으로 6억 원을 받을 경우 내야 하는 소득세는 기존 1274만 원에서 2억4719만 원까지 오름. 배우자와 8세 이상 자녀가 있는 3인 가구 기준 계산 결과

• DS 대상 특별성과급은 세금을 뺀 후 전액 자사주로 지급되며 10년 동안 시행

• 다만 사 측은 근로 의욕 유지를 위해 2028년까지는 매년 영업이익 200조 원을, 2029∼2035년은 100조 원을 달성해야 특별성과급을 받을 수 있다는 단서를 달았음

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[ 더 커지는 기업 양극화… “협력업체 배분” 요구도]

• 산업계는 한국 기업들이 반도체와 비(非)반도체로 나뉘는 현상이 생기는 것을 우려하고 있음

• 삼성전자에 앞서 이미 성과급을 영업이익 10%로 연동한 SK하이닉스 역시 1인당 7억 원 가까운 성과급을 받을 것으로 전망

• 올해 예상 영업이익 250조 원의 10%인 25조 원을 직원 수 3만5000명으로 나눈 수치

• 실제 한국거래소가 올 1분기(1∼3월) 상장법인 727곳의 실적을 분석한 결과 삼성전자와 SK하이닉스 등 두 곳이 전체 영업이익 109조 원의 77%를 차지

• 김대종 세종대 경영학부 교수는 “같은 대기업 내에서도 AI 붐으로 호황을 맞은 기업과 그렇지 않은 기업 간 차이가 벌어지며 기업 간 양극화가 확산될 것으로 보인다”라며 “앞으로 많은 기업 근로자들이 삼성전자, SK하이닉스와 같은 보상을 요구할 텐데 대부분 감당하기 어려울 것”이라고 우려

• 주주 반발도 거셈. 삼성전자 소액주주들이 모인 대한민국주주운동본부는 21일 오전 서울 용산구 이재용 삼성전자 회장의 자택 앞에서 기자회견을 열고 “세전 영업이익의 12%를 성과급으로 연동·할당하는 노사의 잠정 합의는 위법”이라고 주장

• 이들은 “세금도 떼기 전에 영업이익 일정 비율을 제도적으로 나눠 갖는다는 것은 투자자도 할 수 없는 일”이라는 이재명 대통령 발언을 내세우기도 했음

• 노동계에선 협력업체 이익 배분까지 요구하고 있음

• 한국노동조합총연맹(한국노총)은 21일 논평에서 “대기업의 성과는 원청 내부에만 머물러서는 안 된다”며 “협력업체 노동자들에게도 성과의 과실이 공정하게 배분될 수 있도록 납품단가 구조 개선, 기술·생산 이익 공유 등 산업 생태계 전반을 혁신하는 실질적인 조치가 뒤따라야 한다”고 밝혔음

• 삼성전자(005930) 노사가 극적으로 타결한 성과급 잠정 합의안을 두고 사업부별로 이해관계가 달라지면서 노노 갈등이 증폭되고 있음

• 노조가 메모리와 비메모리·공통 사업부 보상 격차를 줄이겠다고 공언했던 것과 달리 사업부 간 성과급 격차가 최대 4억 원까지 벌어지며 내부 반발이 커지는 상황

• 김영훈 고용노동부 장관이 직접 중재한 잠정 합의안이지만 전체 조합원 투표에서 추인받지 못하면 폐기되고 성과급 협상이 원점으로 돌아갈 수 있다는 우려까지 나옴

• 21일 노조와 업계에 따르면 전날 타결된 잠정 합의안에 대해 삼성전자 반도체(DS) 부문 공통 조직과 파운드리(반도체 위탁 생산), 시스템LSI 등 비메모리 소속 사업부 조합원들의 반대 목소리가 확산되고 있음

• 비메모리 사업부 조합원들은 노조 지도부를 향해 당초 기대했던 재원 배분 비율이 잠정 합의안에 반영되지 않았다는 불만을 쏟아내고 있는 것으로 파악됨

• 노조 측은 협상 과정에서 성과급 재원의 70%를 부문 전체에 배분하고 나머지 30%를 사업부별 차등 지급하자는 안건을 고수

• 하지만 잠정 합의안은 부문 40% 대 사업부 60% 비율이 반영. 사측이 강하게 주장한 배분율이 사실상 합의안에 담긴 셈

• 잠정 합의안은 영업이익으로 해석되는 사업성과 10.5%가 재원

• 약 300조 원을 영업이익으로 가정하면 비메모리 성과급은 기존 예상치인 2억 8000만 원에서 1억 6200만 원으로 42%가량 줄었음

• 반면 메모리 사업부 조합원은 배분율이 더 커져 약 5억 7000만 원을 수령할 것으로 전망된다. 2억~3억 원 수준으로 예상했던 메모리와 비메모리 사업부의 성과급 격차가 4억 원가량으로 벌어진 것임

• 사내 게시판에는 잠정 합의안에 대한 비판이 이어지고 있음. 한 비메모리 조합원은 “포닥(박사후과정)까지 마치고 시스템LSI에 입사했지만 메모리 고졸 생산직보다 성과급을 적게 받는 상황”이라며 “적자 사업부라는 낙인까지 찍혀 패배감이 크다”고 토로

• 문제는 재원의 60%가 배정된 사업부 내에서도 메모리 사업부와 공통 사업부 간의 불균형이 심해진 점

• 합의안에 따라 반도체연구소, 테스트&패키지(TSP) 총괄, 글로벌 제조&인프라 총괄 등을 포함하는 공통 사업부 조합원들은 재원의 40%를 부문 재원으로 배분받고 나머지 재원(60%)에 대해서는 메모리 사업부 지급률의 70%를 받게 됐음

• 한 공통 사업부 관계자는 “현 잠정 합의안으로는 부문 재원 배분을 공평하게 받지 못한다”면서 “DS 부문 전반에 기여하는 조직임에도 산출 방식이 불합리하다”고 말했음

• 공통 사업부 내에서 잠정 합의안에 대한 거부 의견이 확산되면서 22일부터 시작될 전체 조합원 투표도 ‘시계 제로(0)’ 상황에 진입

• 전날 기준 공동투쟁본부 소속 조합원은 초기업노조 삼성전자지부 약 7만 1000명, 전국삼성전자노동조합 1만 6000명 등 8만 7000명임

• 이 가운데 약 84%인 7만 3000명이 DS 부문, 1만 4000명은 디바이스경험(DX) 부문 소속

• DX 부문 4000명으로 구성된 동행 노조는 당초 공동투쟁본부에 포함돼 있었으나 공동교섭단 탈퇴를 통보

• 현재 동행 노조가 교섭단에서 빠지면서 잠정 합의안에 대한 투표에 참여하지 않게 됐음

• 투표는 과반인 약 4만 3500명의 찬성표를 얻어야 통과

• 이번 성과급 협상에서 사실상 소외된 DX 부문 조합원이 반대표를 던질 가능성이 큼

• 여기에 DS 부문에서 2만 9500명의 반대표가 나오면 잠정 합의안은 부결

• 잠정 합의안에 불만을 표출하는 비메모리와 공통 사업부 조합원은 각각 약 2만 명, 2만 3000명으로 알려졌음

• 이들 사업부에서 69%의 표가 이탈하면 잠정 합의안은 무위로 돌아감

• 이 경우 합의를 이끈 현 지도부는 사실상 붕괴하고 온 나라를 흔들었던 성과급 협상은 다시 시작해야 함

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• 삼성전자 노사가 창사 이래 최대 규모의 총파업을 단 하루 앞두고 도출한 2026년 5월 20일의 임금 및 성과급 잠정합의안은 한국 노동시장과 대기업 지배구조 역사에 전례 없는 획을 그은 사건으로 평가

• 파업으로 인한 반도체 생산 중단이라는 초유의 위기는 모면했으나, 이번 합의로 도입된 세전 영업이익 연동형 성과급 제도인 '특별경영성과급'은 기업 지배구조의 근간을 뒤흔들며 다각적인 논쟁을 가열시키고 있음

• 본 보고서는 해외 빅테크의 성과 보상 체계를 다각도로 비교 분석하고, 국내 영업이익 연동제 명문화의 기원이 된 SK하이닉스 사태의 역사적 맥락을 짚어보는 한편, 삼성전자의 이번 성과급 개편이 국내 산업 생태계와 기업 내부 거버넌스, 그리고 상법·노동법적 측면에서 초래할 파괴적 파장과 재무적 리스크를 심층 진단

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• 실리콘밸리를 필두로 한 글로벌 빅테크 기업들은 우수 인재 유치와 기업 가치 제고를 동시에 달성하기 위해 고도의 주식 기반 장기 인센티브(LTI) 체계를 정교하게 설계하여 운영하고 있음

• 이들 기업의 보상 설계 핵심은 단기 현금성 분배를 억제하고 임직원의 이해관계를 주주 가치와 완벽하게 정렬시키는 데 있음

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[ 실리콘밸리의 주식 기반 보상 및 철저한 개인 차등화 ]

• 미국의 주요 빅테크 기업인 엔비디아(Nvidia), 메타(Meta), 애플(Apple), 구글(Google) 등은 기본급 외에 양도제한조건부주식(RSU), 성과연동주식보상(PSU), 스톡옵션을 보상의 중심 축으로 삼음

• 특히 엔비디아는 핵심 인재의 경쟁사 이탈을 방지하고 주가 상승의 과실을 공유하기 위해 최소 3년에서 최대 10년에 걸쳐 분할 베스팅되는 RSU 제도를 적극적으로 활용하고 있음

• 임직원들이 주식을 보유함으로써 주주의 지위를 공유하게 되며, 이는 과도한 단기 현금 보상 요구가 기업의 미래 투자 재원을 훼손하고 종국에는 자신들이 보유한 자사주 가치를 떨어뜨린다는 인식을 심어주어 노사 갈등을 근본적으로 상쇄하는 역할을 함

• 이와 더불어 현금 성과급 영역에서는 철저한 개인별 메리토크라시(우수성 중심)와 명확한 상한선(Cap)이 적용됨

• 메타는 연간 성과 평가를 기반으로 상위 20%의 고성과자에게 직급별 기준 보너스의 200%를 지급하며, 상위 70%에게는 115%를, 그리고 극소수 최상위 고성과자에게는 최대 300%를 차등 지급하여 인재를 우대

• 퀄컴(Qualcomm)의 경우에도 이사회가 사전 승인한 매출 및 영업이익 목표 달성률에 따라 현금 성과급을 지급하지만, 목표액의 최대 200% 수준으로 상한을 엄격하게 적용하여 재무적 변동성 리스크를 차단하고 있음

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[ 중화권 반도체 기업의 이사회 중심 보상 거버넌스 ]

• 글로벌 파운드리 1위 기업인 대만의 TSMC는 매년 이사회에서 장기 생산 능력 향상 계획과 기술 로드맵에 따른 설비투자 예산을 심의할 때, 직원 업무 성과 상여금과 이익 공유 보너스 총액을 함께 승인

• TSMC 이사회는 통상 연간 순이익의 약 10% 수준에서 성과급 규모를 책정하여 지급하고 있음

• 중요한 점은 이러한 성과급 배분이 고정된 노사 단체협약에 의해 자동 귀속되는 것이 아니라, 매년 이사회의 고유한 경영 판단과 주주 환원 재원 확보 간의 균형을 맞추며 신축적으로 결정된다는 사실

• 반면, 한국의 삼성전자와 SK하이닉스가 도입한 성과급 체계는 기업의 세전 영업이익의 특정 비율을 다년간 고정하여 배분하기로 노사 합의서에 명문화했다는 점에서 전 세계적으로 유례를 찾아보기 힘든 독특하고 경직된 구조를 나타냄

• SK하이닉스가 연간 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 삼아 개인별 지급 상한선 없이 10년간 보장하기로 합의한 배경에는 2021년 초 국내 재계를 뒤흔들었던 전사적 노사 갈등이 존재

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[ 2021년 초 EVA 성과급 불투명성 파동 ]

• SK하이닉스는 2020년 회계연도에 약 5조 원에 달하는 호실적을 거두었음에도 불구하고, 2021년 초 사측이 지급하기로 결정한 초과이익분배금(PS) 규모는 기본급의 400%(연봉의 약 20%) 수준에 그쳤음

• 이에 임직원들은 경쟁사인 삼성전자의 성과급 규모와 비교하며 강하게 불만을 제기

• 갈등의 본질은 사측이 성과급 산정 기준으로 삼았던 '경제적부가가치'(EVA)라는 지표의 불투명성에 있었음

• 복잡한 회계 기법으로 도출되는 EVA의 특성상 직원들은 자신들의 기여도가 어떻게 성과급으로 변환되는지 전혀 검증할 수 없었기 때문

• 이러한 상황에서 입사 4년 차의 한 직원이 최고경영자인 이석희 사장을 포함한 전사 임직원에게 "PS 산정 공식과 EVA 산출 방식의 세부 내역을 투명하게 공개하고, 동종업계 대비 보상 수준이 미흡한 원인을 규명하라"는 항의성 단체 이메일을 발송하며 파문이 걷잡을 수 없이 커졌음

• 노사 간 감정의 골이 깊어지자 SK그룹 최태원 회장이 전사 구성원 앞에서 본인의 연봉을 전액 반납하겠다고 선언하며 직접 사태 수습에 나섰음

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[ EVA 폐지와 영업이익 10% 연동제로의 전환 ]

• 사태의 근본적 해결을 위해 SK하이닉스 경영진은 2021년 말 임단협을 통해 논란의 시발점이었던 EVA 지표를 전격 폐지

• 그리고 노사 합의를 통해 누구나 직관적으로 파악할 수 있는 지표인 '연간 영업이익의 10%'를 PS 재원으로 고정하는 새로운 성과급 공식을 선언

• 이후 2023년 메모리 업황의 급격한 악화로 인해 연간 8조 원에 달하는 유례없는 영업적자가 발생했을 때도, 4분기 D램 사업 흑자 전환에 성공하자 경영진은 다운턴 극복 노고에 화답하는 차원에서 격려금 200만 원과 자사주 15주씩을 전 임직원에게 지급하며 유연한 보상 정책을 이어갔음

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[ 2025년 임단협에서의 상한선 철폐 및 10년 보장 합의 ]

• HBM 시장의 주도권 확보로 사상 최대 실적 달성이 예견되던 2025년 9월, SK하이닉스 노사는 3개월간의 마라톤 협상 끝에 성과급 제도를 한 단계 더 파격적으로 개편

• 기존 연봉의 50%(기본급 1,000%)로 묶여 있던 개인별 성과급 지급 상한선을 전격 폐지

• 연간 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 적산하는 공식을 명문화했음

• 이 규정을 향후 10년간 장기적으로 유지하기로 최종 합의했음

• 이로써 증권가 추정 37조~39조 원 규모의 연간 영업이익 중 약 3조 7,000억~3조 9,000억 원이 오롯이 직원들에게 현금 성과급 재원으로 귀속되어, 1인당 평균 1억 원이 넘는 보상이 가능해졌음

• 이 혁신적인 보상 체계는 경쟁사인 삼성전자 임직원들에게 강력한 자극제로 작용하며 2026년 봄 삼성전자 노동조합의 총파업 예고와 성과급 대폭 개편 요구의 기폭제가 되었음

• 삼성전자 노사가 2026년 5월 20일 밤 극적으로 서명한 잠정합의안은 단순한 임금 인상을 넘어, 사업부별 세전 이익 분배 구조를 명문화했다는 점에서 한국 산업계의 패러다임 전환을 상징

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[ 2026년 삼성전자 임금·성과급 합의안의 핵심 골자 ]

• 합의안에 따르면 기준인상률 4.1%와 성과인상률 평균 2.1%를 더한 총 6.2%의 임금 인상이 결정

• 무주택 조합원의 안정을 위한 사내 주택대부 제도 신설 및 출산지원금의 비약적 상향(첫째 자녀 100만 원, 둘째 200만 원, 셋째 이상 500만 원) 등의 전향적인 복지 패키지가 담겼음

• 가장 격렬한 쟁점이었던 성과급 부문에서는 기존 초과이익성과급(OPI, 연봉의 최대 50% 한도) 제도는 유지하되, 반도체 DS 부문에 한해 연동되는 '특별경영성과급'을 별도로 신설

• 특별경영성과급의 재원은 노사가 합의하여 선정한 사업성과(사실상 DS 부문 세전 영업이익)의 10.5%로 정해졌으며, 지급률의 상한선은 적용하지 않기로 합의했음

• 기존 OPI 산정 재원(영업이익의 약 1.5% 수준)과 특별경영성과급 재원(10.5%)이 결합되면서, 삼성전자 반도체 부문 임직원들은 연간 DS 영업이익의 약 12%를 성과급 풀(Pool)로 보장받는 구조를 확보하게 되었음

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[ 분배 공식의 다차원적 설계 및 보호예수 도입 ]

• 특별경영성과급 재원의 원활한 배분과 내부 긴장감 완화를 위해 노사는 정교한 세부 분배 비율을 설정

• 전체 적산 재원의 40%는 반도체 부문 임직원 전원에게 공통으로 일괄 배분하고, 나머지 60%는 메모리, 파운드리, 시스템LSI 등 각 사업부별 실적에 비례하여 차등 지급

• 인프라 및 연구개발 부서 등의 공통 조직(지원 부서) 임직원들의 지급률은 실적이 가장 우수한 메모리사업부 지급률의 70% 수준으로 자동 연동하여 형평성을 확보

• 가장 중대한 타협점 중 하나는 적자 사업부 페널티의 조정

• 노사는 적자 사업부에 대해서도 부문 공통 재원을 활용해 산출한 공통 지급률의 60%에 해당하는 최소 성과급 지급을 명시적으로 보장

• 다만 적자 사업부 감액 적용 시점은 즉각 시행하지 않고 1년의 유예 기간을 거쳐 2027년 지급분부터 적용하기로 합의해 내부 반발을 최소화했음

• 지급 방식에 있어서는 전액 현금 배상이 아닌 세금을 제하고 남은 전액을 '자사주'로 지급하는 방식을 채택

• 지급된 자사주 중 3분의 1은 즉시 매각하여 현금화할 수 있으나, 나머지 3분의 2는 각각 1년과 2년간 보호예수(Lock-up)가 적용되어 매각에 시차를 두었음

• 또한 이 특별경영성과급은 10년간 장기 유지되는데, 발동 조건으로 첫 3년(2026~2028년) 동안은 연간 DS 영업이익 200조 원 달성, 이후 7년(2029~2035년) 동안은 연간 영업이익 100조 원 달성이라는 높은 트리거(Trigger) 조건이 설정

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[ 산업계 전반에 미칠 파장과 노동시장 양극화 리스크 ]

• 이 같은 '영업이익 N% 연동 성과급'의 명문화는 한국 거시경제와 제조 산업 생태계 전반에 심각한 '도미노 효과'를 가속화할 것으로 우려

• 이미 조선, 방산, IT 플랫폼 업계의 대형 노동조합들이 "기업 영업이익의 일정 부분을 성과급 재원으로 자동 귀속하라"며 유사한 형태의 단체협약 체결을 요구하고 나섰음

• 그러나 반도체 초호황의 혜택을 받지 못하는 여타 대기업들과 한계 기업들은 이러한 과도한 보상 요구를 감당할 여력이 없다며 긴장감을 늦추지 못하고 있음

• 성과 보상이 기업의 투자 재원을 소모하고 R&D 동력을 훼손함으로써 중장기적인 국가 기술 경쟁력을 갉아먹을 수 있다는 경제학계의 경고도 잇따르고 있음

• 더욱이 삼성전자와 SK하이닉스 양사의 영업이익이 코스피 상장사 전체 영업이익의 약 77%를 차지하는 비대칭적 산업 구조 하에서, 이익의 10% 이상이 두 회사 구성원에게만 집중 수혜로 돌아감에 따라 대기업 간의 상대적 박탈감과 소득 양극화는 걷잡을 수 없이 심화되고 있음

• 삼성전자의 이번 잠정합의안은 파업 위기를 끄는 불씨가 되었으나, 기업 내부적으로는 수습하기 힘든 수준의 보상 양극화와 심각한 '노노(勞勞) 갈등'의 불을 지폈음

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[ 보상 규모의 비대칭적 격차와 산정 시뮬레이션 ]

• 갈등의 핵심은 특별경영성과급 제도가 오직 반도체 사업을 관할하는 DS 부문에만 적용되고, 가전·스마트폰·네트워크 등을 담당하는 DX 부문은 적용 대상에서 전면 배제되었다는 점

• 올해 삼성전자 DS 부문의 영업이익이 시장 전망치인 300조 원에 도달한다고 가정할 경우, 도출되는 성과 보상 시나리오는 극단적인 격차를 극명히 보여줌

• DS 메모리사업부: 전체 특별경영성과급 재원 약 31조 5,000억 원 중 공통 배분액 1억 6,000만 원과 사업부 성과 연동 배분액을 추가로 수령.38 연봉 1억 원을 수령하는 CL3/CL4 직급 기준, 연말 OPI(최대 5,000만 원)와 특별성과급을 합산하여 최대 6억 원에서 7억 5,000만 원에 달하는 천문학적인 성과급 보상을 받게 될 전망임 (단, 이 경우 근로소득세만 약 2억 5,000만 원에 달할 것으로 세무 업계는 추산)

• DS 적자사업부 (파운드리 / 시스템LSI): 영업 적자가 지속되더라도 합의문에 명시된 1년 유예 규정에 따라 공통 재원 지급분의 60%를 확보함으로써, 최소 1억 6,000만 원에서 최대 2억 원 수준의 특별경영성과급 수령이 보장

• DX 부문: 스마트폰 사업 부문 등에서 대규모 영업이익을 실현하더라도 특별경영성과급 제도를 적용받지 못함. 오직 기존 OPI 체제하에서만 연봉의 최대 50% 한도 내에서 최대 5,000만 원 안팎의 보상만을 수령하게 됨

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[ "삼성후자" 정서 확산과 대규모 조직 분열 ]

• 이러한 압도적인 격차 앞에 DX 부문 임직원들은 극단적인 소외감과 박탈감을 성토

• 직장인 익명 커뮤니티(블라인드) 등에는 "삼성을 지탱한 스마트폰 갤럭시 사업부의 이익으로 반도체 라인을 증설해 놓았더니, 정작 호황의 열매가 맺히자 DX 부문은 철저히 찬밥 신세로 버려졌다"는 한탄이 쏟아졌음

• 사측이 DX 직원들의 불만을 달래기 위해 격려용 자사주 600만 원 상당을 일시 지급하기로 합의했으나, 반도체 부문의 수억 원대 보상금 규모에 비하면 턱없이 부족하여 구성원들의 냉담한 조롱거리로 전락

• 이러한 재정적 격차는 가시적인 '노조 조직력 붕괴'로 이어졌음. 반도체 중심의 '삼성그룹 초기업노동조합'이 협상을 주도하며 DX 부문을 배제하자, 격분한 DX 소속 조합원들의 대거 탈퇴가 줄을 이었음

• 이로 인해 초기업노동조합 삼성전자지부 조합원 수가 기존 75,000명 수준에서 70,850명으로 급감한 반면, 비(非)반도체 및 완제품 중심의 온건 성향 노조인 '동행노조'는 기존 2,300여 명에서 한 달 만에 가입자가 5배 넘게 폭증하는 이상 현상이 나타났음

• 일부 DX 직원들은 현 초기업노동조합 공동교섭단의 대표성을 부정하며 단체협약 효력 정지 가처분 소송을 독자적으로 준비하는 등 심각한 내부 사법 분쟁의 단계로 진입

• 노사가 파업 리스크를 피하기 위해 전격 합의를 이뤄냈음에도 불구하고, 자본시장과 주주 진영에서는 이번 성과급 합의를 기업 소유권 원칙을 뒤흔든 '위법 행위'로 명확히 규정하고 나섰음

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[ 상법 제462조 위반 및 이익처분권 침해 논란 ]

• 대한민국 주주운동본부와 대한민국삼성전자주주행동실천본부 등 행동주의 소액주주 연대는 즉각 단체 결집을 선언하고 이재용 회장의 자택 인근에서 기자회견을 가졌으며, 합의안 전면 무효화와 임시 주주총회 소집 요구를 공식 전달

• 주주단이 제기하는 주된 상법상 핵심 위반 원칙은 다음과 같이 정리

• 이익 분배의 법적 우선순위 왜곡 및 조세권 우회: 기업의 세전 영업이익은 국가 법인세 등 공적 부담금을 납부하기 전 단계의 지표. 세금 납부 후 정당하게 도출된 '세후이익' 단계에서도 법적 적립금과 채권자 보호 조치를 거친 '배당가능이익' 범위 내에서만 자본을 유출할 수 있다는 것이 상법 제462조(이익의 처분)의 핵심 기둥. 주주들은 세금 납부조차 거치지 않은 세전 영업이익의 상당 비율(12%)을 노사 합의만으로 자동 적산하여 사외로 유출하는 합의 방식이 국가 조세권을 우회하고 주주의 청구권을 침해하는 탈법 행위라고 비판

• 잔여 청구권자 원칙(Residual Claimant)의 훼손: 회사법적 패러다임상 주주는 기업 실적 악화 시 주가 폭락과 자본 손실의 무한 리스크를 최종적으로 부담하는 유일한 '잔여 청구권자'임

• 반면 임직원들은 근로의 대가로 보장된 고정급과 노동법상 고용 안정을 누림. 적자가 나도 일정한 특별 보상을 보장하는 반면, 천문학적인 이익이 날 때는 위험 부담 없이 영업이익의 일정 비율을 성과급이라는 명목으로 선취하는 구조는 이익과 리스크가 비례해야 한다는 주주 자본주의의 대원칙과 정면으로 충돌

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[ 이사회의 Fiduciary Duty(충실의무) 해이 및 업무상 배임죄 리스크 ]

• 법조계와 학계의 우려는 한층 더 구체적. 이사는 상법 제382조의3에 따라 오로지 회사의 이익을 최우선으로 해야 하는 '충실의무'와 선량한 관리자의 주의 의무(선관주의 의무)를 가짐. 파업이라는 일시적 위기를 서둘러 봉합하기 위해 향후 10년간 수십조 원의 미래 투자 재원을 원천 상실하게 만드는 무리한 확약에 동의하는 것은 이사의 명백한 임무 해태라는 지적

• 대법원은 "이사회가 합법적으로 의결한 사항일지라도 회사나 주주, 채권자에게 부당한 재산상 손해를 입히는 경영적 결정은 면책되지 않으며 배임죄의 성립을 제한하지 않는다"고 일관되게 규정하고 있음(대법원 2012도717, 99도2781 판결). 이에 따라 주주 연대는 이사회가 임단협 합의안을 공식 비준할 경우, 위법행위 유지청구권 행사, 이사회 결의 효력 정지 가처분, 이사 전원에 대한 주주대표소송 및 연대 배상 청구를 예고하며 경영진을 다각도로 압박하고 있음

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[ 2026년 대법원 성과급 판결과 파업의 적법성 시비 ]

• 노동조합이 성과급 개편을 관철시키기 위해 예고했던 파업 행위의 적법성 자체도 도마 위에 올랐음. 2026년 1월 대법원은 "영업이익이나 사업 성과에 연동되는 초과이익성과급(OPI)은 근로의 대가인 임금이 아니며, 사후 경영 실적에 따라 분배되는 경영 성과물의 배분에 불과하다"고 명확히 판결

• 노동조합법상 노동쟁의는 '임금, 근로 시간, 복지 등 근로 조건의 결정'에 관한 불일치에 대해서만 행사할 수 있는 권리. 따라서 사법적 판단에 따라 임금으로 분류되지 않는 '기업 영업이익의 배분 비율' 지표를 요구하며 파업을 결의하는 행위는 목적의 정당성을 결여한 '불법 쟁의 행위'로 해석될 수 있음

• 이에 주주단체들은 파업 강행 시 발생할 전사적 손실에 대해 집행부와 가담자 개개인을 상대로 전면적인 민사상 손해배상 소송 청구를 개시하겠다는 입장을 고수하고 있음4

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[ 평균임금(Average Wage) 산입에 따른 퇴직금 8배 폭증 시한폭탄 ]

• 사측이 직면한 가장 은밀하고 파괴적인 잠재적 재무 위험은 바로 이번 성과급의 '퇴직금 연동' 가능성

• 퇴직금은 퇴직 전 3개월간 지급된 '평균임금'을 기반으로 산출

• 2026년 초 대법원은 목표인센티브(TAI)는 평균임금에 산입해야 하지만, 지급 기준과 지급 여부가 유동적이었던 기존 초과이익분배금(PS)은 평균임금에서 제외된다고 판결했음. 그러나 이 판결에서 대법원은 "경영성과급 전체가 임금이 아니다"라고 일률적으로 선언한 것이 아니라, '사전에 정해진 규칙이 존재하고 지급 의무가 계속·반복적으로 이행되었는가'라는 실질 조건을 개별적으로 따졌음

• 이번 삼성전자 노사 합의안처럼 "연간 사업 성과의 10.5%를 성과급 재원으로 자동 산정한다"는 공식을 단체협약에 직접 기재하고 이를 10년간 유지하도록 명문화할 경우, 사법부는 이를 "지급 의무가 제도적으로 완전히 확정되어 관행을 넘어 임금화된 보상"으로 해석할 가능성이 지극히 높음

• 만약 1인당 최고 6억 원에 달하는 특별경영성과급이 퇴직 시점 평균임금에 포괄 산입된다면, 퇴직자 퇴직금 규모가 단숨에 기존의 최대 8배 이상으로 폭증하게 됨. 이 막대한 재무적 부채 부담은 삼성전자의 유동성과 현금 흐름을 압박해 장기적 생존력과 투자 동력을 옥죄는 심각한 리스크가 될 것으로 법조계와 재계는 경고하고 있음

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<시사점>

삼성전자의 이번 성과급 타결은 단순한 노사 협상의 결과가 아니라, 한국 산업자본주의가 어디로 향할 것인가를 둘러싼 거대한 분기점을 만들고 있습니다. 노동의 몫 확대라는 시대적 요구와 기업 경쟁력 유지라는 냉혹한 현실이 정면 충돌한 사건이라 하겠습니다. 반도체 초호황이 만들어낸 ‘성과 공유’의 실험이 혁신적 진화의 출발점이 될지, 아니면 산업 질서를 뒤흔드는 판도라의 상자가 될지는 이제부터의 제도 설계에 달려 있습니다.

무엇보다 이번 합의의 역사적 의미는 ‘영업이익 연동형 성과급’을 노사 단체협약으로 사실상 제도화했다는 데 있습니다. 과거 한국 기업의 성과급은 경영진 재량에 가까웠지만 SK하이닉스가 EVA 논란 이후 ‘영업이익 10% 룰’을 도입한데 이어, 삼성전자까지 DS부문 특별경영성과급을 명문화하면서, 성과급은 더 이상 시혜적 보상이 아니라 일종의 준(準)권리 구조로 변모했습니다.

문제는 세계 어디에도 이런 방식의 고정형 이익 분배 모델이 없다는 점입니다. 미국 빅테크는 철저히 장기 주식보상 중심입니다. 엔비디아와 메타는 RSU(일정기간 근속 조건 필요)와 PSU(일정기간 근속 후 회사가 정한 구체적인 성과지표를 달성한 경우)를 통해 직원들을 ‘주주화’합니다. 성과급은 기업 가치 상승과 연동되고, 지급도 수년에 걸쳐 이뤄집니다. TSMC조차 성과급 총액은 매년 이사회가 투자 여력과 재무 상황을 고려해 조정합니다. 반면 한국식 모델은 영업이익 일정 비율을 사실상 자동 배분하도록 구조화했습니다. 이는 노조의 예측 가능성은 높이지만, 기업의 전략적 유연성은 크게 제약됩니다.

더 우려되는 대목은 산업 전체로의 확산 가능성입니다. 이미 조선·방산·IT업계 노조들이 유사 요구를 준비 중에 있습니다. 그러나 반도체처럼 초과이윤이 가능한 산업은 극히 제한적이며, 삼성전자와 SK하이닉스 두 기업이 코스피 영업이익 대부분을 차지하는 현실에서, 이들의 보상 체계가 한국 산업 전체의 기준처럼 확산될 경우 감당하지 못할 기업들이 속출할 수 있습니다. 노동시장의 양극화는 더욱 심화될 것이명확합니다.

사내 갈등의 불씨도 심각합니다. 삼성전자 내부에서 DS와 DX의 보상 격차는 이미 조직 정체성을 흔들고 있습니다. 반도체 부문은 수억원대 성과급을 기대하는 반면, 완제품 부문은 기존 OPI 체계에 머물고 있습니다. “갤럭시가 번 돈으로 반도체를 키웠는데 열매는 DS만 가져간다”는 불만은 단순한 감정 문제가 아닙니다. 초기업노조의 대표성 논란과 조직 이탈은 향후 삼성 내부 거버넌스의 중대한 균열로 이어질 가능성이 큽니다.

법적 리스크 역시 가볍지 않습니다. 세전 영업이익을 기준으로 한 자동 배분 구조는 상법상 이익처분 원칙과 충돌 소지가 있습니다. 특히 이사회가 향후 10년간 사실상 고정 지급을 약속한 부분은 충실의무 논란을 피하기 어렵습니다. 더욱이 이번 특별성과급이 장기적으로 평균임금에 산입될 경우 퇴직금 부채가 폭증할 가능성도 배제할 수 없습니다. 단기 노사 평화를 위해 미래 현금흐름 리스크를 과도하게 키웠다는 비판이 나오는 이유입니다.

그렇다고 이번 흐름을 단순히 ‘과도한 노조의 승리’로만 치부해서도 안 됩니다. SK하이닉스 사태가 보여줬듯, 기존 성과급 체계의 가장 큰 문제는 불투명성과 자의성이었습니다. 임직원들은 자신들의 기여가 어떤 방식으로 보상으로 연결되는지 알지 못했습니다. 기업이 글로벌 수준의 인재를 붙잡기 위해서는 이제 보다 투명하고 예측 가능한 보상 체계가 필수적이라는 점도 부인할 수 없습니다.

결국 핵심은 ‘무엇을 나눌 것인가’가 아니라 ‘어떻게 나눌 것인가’입니다. 한국 기업들은 이제 현금 중심 단기 보상에서 벗어나 장기 주식 기반 인센티브 체계로 이동해야 합니다. 성과급의 상당 부분을 3~5년 장기 베스팅 RSU로 전환하고, 최종 배분 권한은 이사회와 주주총회 통제 아래 두는 방향이 바람직합니다. 그래야 직원의 성과와 주주 가치, 기업의 미래 투자가 하나의 궤도 위에서 움직일 수 있습니다.

삼성전자 사태는 한국 산업계에 분명 새로운 질문을 던졌습니다. 노동은 어디까지 기업 성과를 공유할 수 있는가. 그리고 기업은 미래 투자와 현재 보상을 어떻게 균형시킬 것인가. 이 질문에 대한 답을 잘못 찾는다면, 이번 합의는 ‘K-성과공유’의 혁신이 아니라 한국 산업 경쟁력을 갉아먹는 장기적 비용으로 기록될 수 있습니다. 반대로 장기 주주가치와 연결된 새로운 보상 질서를 정착시킨다면, 이는 한국 기업지배구조 진화의 출발점이 될 수도 있습니다.

지금 필요한 것은 감정적 진영 논리가 아니라, 성과 공유와 기업 지속가능성 사이의 균형점을 찾는 냉정한 제도 설계입니다. 삼성전자의 선택은 이제 한 기업의 문제가 아니라 한국 산업자본주의 전체의 미래를 시험하는 리트머스 시험지가 되고 있습니다.

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https://n.news.naver.com/article/newspaper/020/0003721517?date=20260522